Un articolo a cura di Studio Marini in collaborazione con Spark.
Nel 2026 le aziende italiane hanno a disposizione la finestra fiscale più favorevole degli ultimi dieci anni per legare retribuzione e performance. La Legge di Bilancio 2026 ha portato l’imposta sostitutiva sui premi di risultato all’1%, alzando contemporaneamente il tetto agevolabile a 5.000 euro annui per dipendente.
Sembra semplice. Non lo è.
Perché la detassazione non è un automatismo: è il risultato di un sistema incentivante progettato bene, formalizzato in un accordo sindacale di secondo livello e gestito con strumenti che permettano di misurare davvero gli obiettivi. Senza questi tre pilastri, il vantaggio fiscale resta sulla carta.
In questo articolo vediamo come costruire un sistema incentivante completo: dalla differenza tra MBO e PDR, ai requisiti di legge per accedere all’aliquota dell’1%, fino alla scelta tra erogazione in denaro e conversione in welfare.
La prima confusione da chiarire riguarda i termini. MBO e PDR vengono spesso usati come sinonimi, ma non lo sono.
Il MBO (Management by Objectives) è uno strumento gestionale: è il processo con cui l’azienda definisce, assegna, monitora e valuta gli obiettivi individuali o di team. Riguarda il come si misurano le performance. Il MBO può essere applicato a qualunque popolazione aziendale — dirigenti, quadri, impiegati, operai — e non richiede di per sé alcun accordo sindacale.
Il PDR (Premio di Risultato) è invece uno strumento contrattuale: è il premio variabile previsto da un accordo collettivo di secondo livello, aziendale o territoriale, legato al raggiungimento di obiettivi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Il PDR è ciò che apre la porta alla detassazione.
I due strumenti si parlano: il MBO può essere la struttura tecnica con cui si misurano gli indicatori previsti dal PDR. Ma il PDR ha vincoli formali precisi che il MBO da solo non soddisfa.
La Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026), all’articolo 1 commi 8-9, ha introdotto due modifiche sostanziali al regime previsto dalla Legge 208/2015:
Restano confermati gli altri requisiti soggettivi: l’agevolazione si applica solo ai lavoratori del settore privato che, nell’anno precedente all’erogazione, hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro.
L’effetto in busta paga è significativo. Su un premio di 1.000 euro lordi, con aliquota all’1% e contribuzione lavoratore al 9,19%, il netto erogato è di circa 899 euro. Lo stesso importo erogato come retribuzione ordinaria, con tassazione marginale al 33% e addizionali, lascia in tasca al dipendente molto meno della metà.
Per applicare l’aliquota dell’1% non basta erogare un bonus. La detassazione è subordinata a cinque condizioni che vanno rispettate tutte, senza eccezioni:
Il punto critico, nella pratica, è quasi sempre il terzo: definire indicatori che siano allo stesso tempo misurabili oggettivamente, coerenti con il business e percepiti come influenzabili dai lavoratori. Un sistema di obiettivi mal calibrato non è solo inefficace: rischia di far decadere l’agevolazione fiscale ex post, con tutto ciò che ne consegue.
Vuoi capire se la tua azienda può accedere alla detassazione all’1%?
Studio Marini offre una consulenza gratuita di 30 minuti per analizzare la struttura retributiva attuale, valutare la fattibilità di un PDR e identificare gli obiettivi più adatti al tuo business. Dal 1974 progettiamo sistemi incentivanti conformi e misurabili per aziende di ogni dimensione.
Il decreto del 2016 lascia alle parti ampia libertà nella scelta degli indicatori, purché siano misurabili e incrementali. Nella pratica, gli accordi più solidi combinano tre livelli:
Il bilanciamento tra questi tre livelli è il vero lavoro di progettazione. Troppo peso sull’aziendale e il premio diventa una lotteria. Troppo peso sull’individuale e si perde l’allineamento strategico. La proporzione corretta dipende dal settore, dalla cultura aziendale e dal tipo di popolazione coinvolta.
Consulta questa guida per esempi di obiettivi concreti.
Una delle leve più potenti del sistema premiale italiano è la possibilità per il lavoratore di convertire in welfare aziendale tutto o parte del premio. Il valore convertito è completamente esente da imposizione fiscale e contributiva, sia lato dipendente sia lato azienda.
Fino al 2025, con aliquota al 5%, la conversione in welfare era quasi sempre la scelta più conveniente. Con l’aliquota all’1%, il differenziale si riduce sensibilmente — ma non scompare.
Riprendiamo l’esempio dei 1.000 euro lordi:
La differenza a favore del welfare è di circa 100 euro, contro i 150-200 euro del regime precedente. Per il datore di lavoro, però, il vantaggio della conversione resta intatto: i premi convertiti non scontano contributi previdenziali a carico azienda (circa il 30% in meno di costo del lavoro sull’importo convertito).
Ne deriva una conseguenza pratica: il bonus di conversione, ovvero la quota aggiuntiva di welfare riconosciuta al dipendente che sceglie la conversione, oggi mediamente del 10-15%, dovrà essere probabilmente rivisto al rialzo per mantenere attrattiva la scelta non monetaria. È un punto da considerare già nella stesura dell’accordo
Qui arriva il punto che fa la differenza tra un PDR scritto bene e un PDR che funziona davvero. La maggior parte dei sistemi incentivanti italiani fallisce non in fase di progettazione, ma in fase di esecuzione. I motivi sono sempre gli stessi:
Il risultato è che il vantaggio fiscale c’è, ma l’effetto motivazionale — che è il vero scopo del sistema — si perde per strada.
È qui che cambia il paradigma. Un PDR moderno non si gestisce più con l’Excel del controller: serve una piattaforma HCM che integri il ciclo della performance dall’obiettivo alla busta paga.
Spark è la suite HCM che fa esattamente questo. Permette di disegnare i workflow MBO, OKR e di valutazione delle competenze esattamente come sono stati definiti nell’accordo sindacale. I KPI sono visibili in tempo reale a manager e collaboratori, le approvazioni sono tracciate, le lettere di incentivo si generano in un click, e l’integrazione con i gestionali payroll e i provider di welfare aziendale automatizza la fase di erogazione e di conversione.
In questo modello la divisione del lavoro è chiara:
L’uno senza l’altro non basta. Un sistema progettato bene ma gestito male perde efficacia in pochi mesi. Una piattaforma potente senza un impianto contrattuale solido non può accedere alla detassazione.
La finestra dell’1% copre il biennio 2026-2027. Per le aziende che non hanno ancora un PDR attivo, c’è tempo per progettare, negoziare, depositare e iniziare a misurare entro il primo ciclo utile. Per quelle che hanno già un accordo, vale la pena rivederlo: il nuovo tetto a 5.000 euro permette di ridisegnare la quota variabile su scala più ampia, e il bonus di conversione probabilmente va riequilibrato.
Tre cose da mettere in agenda:
Il sistema incentivante non è un benefit accessorio: nel 2026 è una delle leve di total reward più potenti a disposizione delle aziende italiane. La differenza la fa chi lo progetta come un sistema, non come un bonus.
Studio Marini supporta le aziende nella progettazione di sistemi incentivanti. Spark è la piattaforma HCM italiana per la gestione della performance, degli obiettivi e del talento. Insieme accompagniamo le imprese dall’accordo sindacale alla busta paga, in un unico processo integrato.
